PENGARUH PENGAWASAN, MOTIVASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA PERSONEL RUMAH SAKIT MILITER Oleh : Letkol Cpl Nasrul Helmi

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh Pengawasan, Motivasi, dan Disiplin terhadap Kinerja Prajurit dan PNS Rumah Sakit Dustira Cimahi. Data penelitian adalah data primer hasil olah kuesioner dengan 235 responden . Methode sampling yang digunakan Cluster Random Sampling dari populasi 570 orang sesuai jumlah nyata personil organisasi rumah sakit Dustira .Penelitian dilakukan secara kuantitatif dengan metode analisis regresi linier berganda ( Uji F). Pengaruh secara parsial Pengawasan, Motivasi dan Disiplin terhadap kinerja dilakukan dengan uji hipotesis statistik t. Hasil penelitian menunjukkan Pengawasan, Motivasi, dan Disiplin secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja Prajurit dan PNS rumah sakit Dustira. Hasil analisis koefisien determinasi R 2 ( Adjusted R Square) sebesar 51,9% menunjukkan Kinerja prajurit dan PNS dipengaruhi oleh Pengawasan, Motivasi, dan Disiplin, sedangkan sisanya 48,1% dipengaruhi factor lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Hasil analisis secara parsial menunjukkan Pengawasan, Motivasi, dan Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja. Hasil analisis koefisien determinasi parsial Beta x Zero Order Pengawasan berdistribusi sebesar 22,2%, Motivasi 14,4%, dan Disiplin 16,3% terhadap Kinerja prajurit dan PNS rumah sakit Dustira.

Kata kunci: Pengawasan, Motivasi, Disiplin, Kinerja

ABSTRACT

This study aims to examine and analyse the effect of supervision, motivation, and discipline on the performance of military personnels and civil servants of Dustira Hospital, Cimahi. The analysing data were drawn from the results of questionnaires with 235 respondents. The reasearcher used Cluster Random Sampling from 570 populations based on the number of the Dustira Hospital’s personnels. This research was conducted qualitatively with linear regression analysis methods (Test F). The partial effect of supervision, motivation and discipline on performance was done by testing the statistical t hypothesis. The result shows that supervision, motivation and discipline provide a significant influence on the performance of military personnels and civil servants of Dustira Hospital. The results of the analysis of the coefficient of determination R² (Adjusted R Square) is 51,9% , it shows that the performance of military personnels and civil servants of Dustira Hospital is influenced by supervision, motivation, and discipline, while the remaining 48.1% is influenced by other factors which are not examined in this study. The results of the partial analysis show that supervision, motivation, and discipline have significant effect of performance. The results of the analysis of the coefficient of partial determination of beta x zero order show that supervision contributes 22.3%, motivation contributes 14,4 % and discipline contributes 16,3% on the performance of military personnels and civil servants of Dustira Hospital.

Key words: Supervision, Motivasion, Discipline, Performance.

I. PENDAHULUAN

Setiap hal yang menyebabkan terjadinya gangguan kesehatan pada masyarakat Indonesia akan menimbulkan kerugian ekonomi yang besar bagi negara, dan setiap upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat juga berarti investasi bagi pembangunan negara. Untuk mencapai hal tersebut di atas, pemerintah dalam beberapa dekade telah dan terus mewujudkan pelayanan kesehatan bagi seluruh warga Negara Indonesia agar seluruh rakyat dapat menikmati pelayanan kesehatan yang baik dan memadai . Untuk menjamin hal tersebut dapat terlaksana, pemerintah membuat kebijakan yang mewajibkan seluruh rumah sakit yang dibiayai oleh negara untuk melakukan pelayanan kesehatan nasional termasuk rumah sakit militer. Rumah sakit Dustira adalah rumah sakit dibawah Kesehatan Daerah Milliter III/Silliwangi yang secara struktural dibawah kendali Kodam III/Siliwangi dengan tugas pokok memberikan pelayanan yang prima khususnya pesonil satuan-satuan TNI AD, PNS dan keluarganya. Namun dengan kebijakan tersebut rumah sakit mendapat tambahan beban kerja pelayanan kesehatan masyarakat umum, sehingga berpotensi menurunnya kinerja personil rumah sakit itu sendiri, hal ini disinyalir oleh pimpinan TNI-AD dengan menginstruksikan penempelan pengaduan pelayanan kesehatan kepada pimpinan militer daerah. Berdasarkan hal tersebut penulis melakukan wawancara dan pra studi di rumah sakit Dustira dengan hasil terdapat 3(tiga) variabel yang dominan yang mempengaruhi kinerja yaitu: Pengawasan, Motivasi dan Disiplin.

II. TINJAUAN PUSTAKA

1. Pengawasan, menurut Handoko (2013:19) Pengawasan adalah penemuan dan penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Selain itu menurut Sondang P. Siagian pengawasan adalah proses pengamatan dari pada pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan . Dari penjelasan beberapa ahli di atas dapat disimpulkan, bahwa pengawasan adalah proses untuk menjaga agar kegiatan terarah menuju pencapaian tujuan seperti yang direncanakan dengan cara membandingkan das sollen (produktivitas yang diinginkan) dengan das sain (kinerja nyata yang di hasilkan) dan bila ditemukan penyimpangan-penyimpangan diambil tindakan koreksi.

B. Motivasi, Teori mengenai motivasi tersebut bermula dari kata movere ( latin ) yang sama artinya dengan to move yang berarti mendorong atau menggerakkan. Motivasi adalah salah satu unsur dalam menentukan keberhasilan pelaksanaan kerja bagi individu dalam kegiatan apapun .Motivasi akan tumbuh pada setiap individu baik secara alamiah tanpa dorongan ataupun dikarenakan adanya dorongan dari pihak-pihak tertentu. Hal ini tidak serta merta dimiliki oleh individu namun pengaruh lingkungan dan kebutuhan berpengaruh besar dalam memotivasi hal tersebut. Faustino dalam Kadarisman (2017:301) mengemukakan motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, ,karena motivasi ini melibatkan faktor-faktor individual dan faktor-faktor organisasional.Yang tergolong pada faktor-faktor yang sifatnya induvidual adalah needs, goals, attitudes, dan abilitiies. Sedangkan yang tergolong pada faktor-faktor yang berasal dari organisasi meliputi pay, job security, co –worker , supervision , praise, dan job itself .

C. Disiplin, Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86-88), menyatakan disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu Latainer dalam Sutrisno (2016:87), mengartikan disiplin sebagai sesuatu kekuatan yang berkembang di dalam tubuh karyawan dan menyebabkan karyawan dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada putusan , peraturan, dan nilai-nilai tinggi dari pekerjaan dan perilaku. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap , tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis.

D. Kinerja, Amstrong dan Baron dalam Abdullah (2016:3) menyatakan Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi ,kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi. Selain itu Mangkunegara (2009:67) menyatakan istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual peformance (prestasi kerja yang sesungguhnya dicapai seseorang). Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah prestasi kerja yang merupakan hasil dari pelaksanaan rencana kerja yang dibuat oleh organisasi dan dilaksanakan oleh karyawan sesuai tanggungjawabnya untuk mencapai tujuan organisasi.

E. Penelitian Sebelumnya

Beberapa studi berkenaan dengan teori di atas telah dilakukan diantaranya, Ackah David (2015) menemukan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan, selain itu Brigita Ria Tumihar (2015) mendapatkan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan .

F. Kerangka Pemikiran. Berdasarkan teori-teori yang ada dan hasil penelitian sebelumnya, maka pengaruh pengawasan, motivasi dan disiplin terhadap kinerja prajurit dan PNS rumah sakit Dustira Cimahi , penulis kembangkan dalam kerangka pemikiran seperti pada gambar 1.

Gambar 1. Model Kerangka Pemikiran

G. Hipotesis

Merujuk kerangka konseptual, disusun hipotesis sebagai berikut:

1) H1: Pengawasan berpengaruh terhadap kinerja Prajurit dan PNS rumah sakit Dustira Cimahi.

2). H2: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja Prajurit dan PNS rumah sakit Dustira Cimahi.

3). H3:Disiplin berpengaruh terhadap kinerja Prajurit dan PNS rumah sakit Dustira Cimahi.

4). H4:Pengawasan, Motivasi, dan Disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja Prajurit dan PNS rumah sakit Dustira Cimahi.

III. METODE PENELITIAN

1. Populasi dan Sampel. Populasi dalam penelitian ini adalah prajurit dan PNS Dustira dengan perhitungan Slovin sampel yang menjadi responden dalam penelitian ini sebanyak 235 responden dari 570 responden.

2. Metode analisis data dalam penelitian menggunakan metode deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Teknis analisis data digunakan untuk menguji hipotesis dengan alat uji statistic yang digunakan adalah regresi linier berganda.

IV. HASIL DAN DISKUSI

1. Uji Validitas. Hasil uji validitas dengan Variabel Pengawasan (X1) sebanyak 20 pernyataan, Motivasi (X) sebanyak 18 pernyataan, Disiplin (X3) sebanyak 12 pernyataan dan Kinerja (Y) sebanyak 12 pernyataan, apabila koefisien korelasinya lebih besar atau sama dengan 0,30 maka pernyataan tersebut dinyatakan valid. Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan korelasi pearson product moment (r) diperoleh hasil uji validitas pada tabel 1.

Tabel I. Hasil Uji Validasi

Variabel	Jumlah Pertanyaan	Range Nilai Hitung r	Nilai r Kritis	Kesimpulan
Pengawasan	20	0,326-0,899	0,300	Valid
Motivasi	18	0,353-0,890	0,300	Valid
Disiplin	12	0,355-0,867	0,300	Valid
Kinerja	12	0,396-0,855	0,300	Valid

2. Uji Reliabilitas. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat ukur tersebut digunakan berulangkali akan memberikan hasil yang relatif sama (tidak berbeda jauh). Jika nilai reliabilitas masing-masing variabel (Alpha Cronbach’s) lebih besar dari nilai kritis 0,600 maka dapat dikatakan reliabilitas. Hasil ditunjukkan pada tabel 2.

Tabel 2 Hasil Uji Reliabilitas

No	Variabel	Cronbach’s Alpha	Titik Kritis	Kesimpulan
1	Pengawasan	0,908	0,600	Reliabel
2	Motivasi Kerja	0,911		Reliabel
3	Disiplin	0,854		Reliabel
4	Kinerja	0,873		Reliabel

3. Uji Normalitas. Dalam penelitian ini, untuk mendeteksi apakah data berdistribusi normal atau tidak dilakukan dengan menggunakan analisis kolmogorov smirnov dan analisis grafik normal probability plot. Pada gambar 2, hasil uji normalitas jika titik data menyebar disekitar garis diagonal maka dapat dikatakan normal.

Gambar 2.
Uji Normalitas

4. Uji Multikolinearitas. Uji multikolinearitas adalah keadaan dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna antar variabel independen. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna di antara variabel bebas (korelasinya 1 atau mendekati 1). Untuk mengetahui suatu model regresi bebas dari multikolinearitas, yaitu dengan melihat angka VIF (Variance Inflation Factor) harus kurang dari 10 dan angka tolerance lebih dari 0,1.

Tabel 3. Uji Multikolinearitas

Nilai tolerance untuk seluruh variabel bebas > 0,1 dan nilai VIF seluruh variabel bebas < 10. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas pada data tersebut.

5. Uji Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas dasar pengambilan keputusannya adalah bahwa tidak ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Gambar 3. Uji Heteroskedastisitas

5. Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk membuat estimasi koefisien-koefisien persamaan linier, mencakup satu atau dua variabel bebas yang dapat digunakan secara

tepat untuk memprediksi nilai variabel terikat.

_Y = b₀ + b₁X₁ + b₂X₂ + b₃X₃

Keterangan :

Y = Nilai taksiran variabel Kinerja prajurit dan PNS

X₁ = Pengawasan

X₂ = Motivasi kerja

X₃ = Disiplin

b₀ = Konstanta

b₁,b₂ = Koefisien Regresi

Hasil olah data didapat:

Tabel 4. Analisis Regresi Linier Berganda

Diperoleh persamaan regresi linier sebagai berikut:

Y = 1,681 + 0,269 X1 + 0,241 X₂ + 0,352 X3

Koefisien yang terdapat pada persamaan diatas dapat dijelaskan sebagai berikut:

b₀ (konstanta)= 1,681 Artinya jika Pengawasan, motivasi kerja dan disiplin bernilai konstan (nol)/tidak ada peningkatan, maka kinerja prajurit dan PNS akan bernilai sebesar 1,681.

b₁= 0,269 Artinya setiap peningkatan satu satuan yang terjadi pada pengawasan, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja prajurit dan PNS sebesar 0,269.

b₂= 0,241 Artinya setiap peningkatan satu satuan yang terjadi pada motivasi kerja, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja prajurit dan PNS sebesar 0,241.

b₃= 0,352 Artinya setiap peningkatan satu satuan yang terjadi pada disiplin, maka akan berdampak pada meningkatnya kinerja prajurit dan PNS sebesar 0,352

5. Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi merupakan suatu nilai yang menyatakan besar pengaruh secara secara simultan variabel independen terhadap variabel dependen, diperoleh output sebagai berikut:

Tabel 5. Koefisien Determinasi

Berdasarkan tabel di atas, diperoleh informasi bahwa Adjusted R-square sebesar 0,519 atau 51,9%. Nilai tersebut menunjukan bahwa Pengawasan, Motivasi kerja dan Disiplin secara simultan memberikan kontribusi atau pengaruh terhadap kinerja prajurit dan PNS sebesar 51,9%. Sedangkan sisanya sebesar 100% – 51,9% = 48,1% lainnya merupakan pengaruh dari variabel lain yang tidak diteliti.

Tabel 6. Beta x Zero Order

Dengan formula Beta x Zero order diperoleh pengaruh parsial masing-masing variabel yaitu Pengawasan 22,2 %, Motivasi 14,4 % dan Disiplin 16,3 %.

5. Uji Hipotesis Simultan (Uji F).

Selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis untuk membuktikan apakah Pengawasan, Motivasi, dan disiplin secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja prajurit dan PNS dengan rumusan hipotesis statistik sebagai berikut.

Ho: β1= β2,= 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari Pengawasan, motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

Ha : β1≠β2≠ 0 Terdapat pengaruh yang signifikan dari Pengawasan, motivasi kerja dan disiplin terhadap kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.Probability = 0,05

Kriteria: Tolak Ho jika nilai F hitung > F tabel, terima Ho jika nilai F hitung < F tabel.

Tabel 7. Uji F ANOVA

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa nilai F_hitung sebesar 85,137 dengan nilai signifikansi sebesar 0,000. Nilai ini menjadi statistik uji yang akan dibandingkan dengan nilai F dari tabel dimana pada tabel F untuk  = 0,05 dan df1: 3 dan df₂: n-k-1 (235-3-1) = 231 maka diperoleh nilai F_tabel sebesar 2,644. Karena F_hitung (85,137) lebih besar dibanding F_tabel (2,644) maka pada tingkat kekeliruan 5% (=0,05) diputuskan untuk menolak Ho dan menerima Ha. Artinya dengan tingkat kepercayaan 95% dapat disimpulkan bahwa Pengawasan, motivasi kerja dan disiplin berpengaruh signifikan terhadap kinerja prajurit dan PNS di RS.

5. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Pengujian hipotesis parsial (uji-t) dilakukan untuk membuktikan apakah Pengawasan, motivasi, dan disiplin secara parsial berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja prajurit dan PNS. Hasil output uji t sebagai berikut:

T
abel.8. Uji Hipotesis Parsial (Uji t)

Adapun hipotesis statistik secara parsial yang akan diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengawasan

H_o: β1 = 0 Secara parsial Pengawasan tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

H₁: β1 ≠ 0 Secara parsial Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap Kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

2. Motivasi kerja

H_o: β1 = 0 Secara parsial motivasi kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

H₁: β1 ≠ 0 Secara parsial motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap Kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

3. Disiplin

H_o: β2 = 0 Secara parsial disiplin tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

H₂: β2 ≠ 0 Secara parsial disiplin berpengaruh signifikan terhadap Kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

Kriteria:

Tolak H₀ jika t_hitung > t_tabel / -t_hitung < -­t_tabel

Tingkat signifikansi (α) sebesar 5%, db= (n-k-1) 235-3-1 = 231, dengan pengujian 2 pihak sehingga diperoleh t-tabel sebesar 1,970.

Pengawasan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja prajurit dan PNS karena nilai t-hitung (8,940) lebih besar dari t tabel (1,970) dan t hitung berada pada daerah penolakan H_0, sehingga Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh signifikan dari Pengawasan terhadap kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira. Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja prajurit dan PNS karena nilai t hitung (7,007) lebih besar dari t tabel (1,970) dan t hitung berada pada daerah penolakan H_0, sehingga Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh signifikan dari motivasi kerja terhadap kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira. Disiplin berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja prajurit dan PNS karena nilai t-hitung (7,285) lebih besar dari t tabel (1,970) dan t hitung berada pada daerah penolakan H_0, sehingga Ho ditolak, artinya terdapat pengaruh signifikan dari disiplin terhadap kinerja prajurit dan PNS di RS. Dustira.

5. Matrik Korelasi Antar Dimensi

Analisis ini digunakan untuk mengukur kuat tidaknya pengaruh satu dimensi pada variabel X terhadap dimensi pada variabel Y. Hubungan yang terlemah mengindikasikan adanya potensi penurunan Kinerja (Y) yang disebabkan oleh tidak terpeliharanya ukuran yang ada pada variabel X .Dari olah data didapat tabel sebagai berikut:

Tabel 8. Korelasi antar Dimensi

Dari tabel didapat hubungan terlemah pada variabel Pengawasan (X_1.1) terhadap variabel kinerja (Y_1.1) dan (X_1.9) dengan (Y_1.4) dengan nilai korelasi sebesar 0,004. Pada variabel Motivasi hubungan terlemah didapat pada hubungan (X_2.8) dengan (Y_1.2) dan (X_2.7) dengan (Y_1.5) dengan nilai korelasi sebesar 0,02. Sedangkan pada variabel Disiplin didapat hubungan terlemah ada pada (X_3.5) dengan (Y_1.2) dengan nilai korelasi sebesar 0,005.

5. Diskusi

Dari hasil matrik korelasi antar dimensi di atas didapat kenyataan adanya pengaruh yang kuat disamping ada juga pengaruh yang lemah. Pengaruh yang kuat tentu sangat baik untuk dipertahankan namun pengaruh yang lemah harus dicarikan solusi melalui penerapan manajemen sumber daya manusia agar kinerja dapat ditingkatkan lagi pada masa akan datang. Hal-hal yang menjadi perhatian , dari analisis antar dimensi Pengawasan terhadap Kinerja di atas diperoleh hubungan antara dimensi akurat pada variabel pengawasan dengan dimensi efektif pada variabel kinerja yang sangat lemah. sesuai dengan Saydam (2013) yang menyatakan bahwa pengawasan melekat dilakukan oleh atasan langsung sesuai dengan jabatan, yang bersifat mutlak dan harus dilakukan terus-menerus sehingga tidak dapat dilimpahkan kepada orang lain. Utamanya bahwa pengawasan melekat yang dilakukan haruslah akurat pada bidang kerja bawahan, berupa petunjuk operasional yang tepat dalam bekerja serta realistis dalam pelaksanaannya, sehingga pelaksanaan kinerja terlaksana secara efektif, tepat waktu dan menghasikan produktifitas kerja yang tinggi. Namun jika pengawasan yang dilakukan kurang fokus pada objek yang diawasi dan minim contoh tindakan serta tidak dijalankan dalam semua jenjang organisasi, akan berdampak kinerja yang dihasilkan kurang optimal hal ini sesuai dengan penelitian Berend Van Der Kolk at.al (2018) bahwa pengawasan akan berdampak positif terhadap motivasi intrinsik dan ekternal motivasi yang keduanya akan meningkatkan Kinerja. Hal ini sangat dimungkinkan mengingat pelayanan kesehatan adalah pekerjaan yang cenderung pengulangan sehingga masih dimungkinkan adanya kesalahan yang bersifat manusiawi, sehingga rumah sakit Dustira perlu meperbaiki Pengawasan yang dilakukan agar berdampak positif guna peningkatan Kinerja karyawan selanjutnya. Berikutnya diketahui bahwa dimensi sesama pekerja dengan dimensi keselamatan, dimensi sesama pekerja dengan dimensi produktifitas, dan dimensi pujian dengan dimensi efesien. Dari data ini dapat dilihat bahwa hubungan kerja yang kurang harmonis sesama pekerja dan kurangnya penghargaan atasan akan menimbulkan kurangnya produktifitas kerja yang efesien. Pengaruh motivasi terhadap dimensi kinerja pada kondisi ini sejalan dengan hasil penelitian Thomas Owusu(2012) ketika motivasi terbangkitkan akan meningkatkan kinerja individu. Hal ini juga sesuai dengan teori Kreitner dan Kinicki (2016)bahwa pengkayaan kerja dengan jalan melakukan rotasi kerja akan menghilangkan kejenuhan termasuk sesama pekerja sehingga mendorong penguasaan pekerjaan dan motivasi. Oleh karenanya rumah sakit Dustira perlu mendorong dan menumbuhkan Motivasi yang dilakukan agar berdampak positif guna peningkatan Kinerja karyawan selanjutnya. Kemudian dari analisis antara dimensi pada variabel disiplin terhadap variabel Kinerja berikutnya yaitu dimensi perhatian pimpinan dengan dimensi efektif, dimensi ada tidaknya aturan yang pasti dengan dimensi efisien, dan dimensi perhatian pimpinan dengan dimensi efisien menunjukkan bahwa kurangnya perhatian pimpinan dan tidak spesifiknya aturan yang dibuat menyebabkan kurang efesien dan efektifnya hasil kerja. Hal ini sesuai dengan pendapat Hersey bahwa kinerja banyak disebabkan oleh apa yang disebut dengan akronim ACHIEVE, khususnya H – Help yang merupakan bentuk dukungan organisasi. Hal ini sejalan dengan penelitian Ivonne A.S Sajang (2013) bahwa motivasi kerja, disiplin kerja dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Oleh karenanya pimpinan rumah sakit Dustira perlu mendorong timbulnya perhatian pimpinan utamanya pimpinan tingkat pelaksana, membuat aturan yang spesifik, hingga menciptakan disiplin yang mendorong pribadi pegawai lebih baik sehingga berdampak positif dalam peningkatan Kinerja karyawan selanjutnya.

V. KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Dari analisis dan pembahasan di Tarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Bahwa pengawasan berpengaruh terhadap kinerja prajurit dan PNS RS Dustira

2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja prajurit dan PNS RS Dustira

3. Disiplin berpengaruh terhadap kinerja prajurit dan PNS RS Dustira

4. Pengawasan, Motivasi dan Disiplin secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja prajurit dan PNS rumah sakit Dustira.

B. Saran

1. Terkait dengan Pengawasan:

1. Pengawasan dianjurkan dengan cara pemberian petunjuk kerja yang jelas.

2. Memberdayakan system pengendalian internal (SPI).

3. Memembuat display tata cara pelaksanaan pekerjaan dan menempatkannya pada semua bagian / Unit pelayanan.

4. Membuat pamlet yang ditempatkan pada tempat tertentu peringatan resiko kesalahan prosedur kerja.

2. Terkait dengan Motivasi :

1) Perlu membudayakan memberikan pujian dalam pelaksanaan tugas.

2) Melakukan rotasi pekerjaan sesuai kompetensi.

3) Selalu melakukan pertemuan (meeting) atau kegiatan briefing tugas yang melibatkan seluruh anggota tim.

4) Membangun kekompakan dengan cara imformal melalui kegiatan makan bersama di rumah salah satu anggota atau dapat juga melakukan kegiatan family gathering.

3. Terkait dengan Disiplin:

1) Membantu meningkatkan kesejahteraan karyawan dengan pemberian insentif yang memadai sesuai kepadatan, resiko dan tanggung jawab pekerjaan

2) Memberikan bantuan konseling bagi PNS dengan tenaga ahli yang berkompeten untuk keberhasilan ujian dinas perubahan golongan.

4. Penelitian terhadap sumber daya manusia terkait dengan Kinerja perlu dilakukan oleh peneliti lain dengan studi menggunakan variabel-variabel lain yang belum diteliti dalam penelitian ini, agar terciptanya pengkayaan managemen sumber daya manusia dari berbagai aspek yang mungkin ditemukan dalam suatu organisasi yang bersifat umum maupun khas lainnya.

REFERENSI

Akanbi, Paul Ayobami. (2013).Influence of extrinsic and Intrinsic Motivation on

Employees’ Performance. Business Administration, 1-14

Abdullah, Ma’ruf. (2016). Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan. Cetakan II. Aswaja Pressindo. Yogyakarta.

Anthony, Apalia Ekakoron. (2017). Effect of Discipline management on Employee Performance in an Organization:The Case of County Education office Human Resource Departement, Turkana County.International Academic journal of Human Resource and Business Administration . Volume 2 issue 3. pp : 1-18.ISSN 2518-2374.

Asim, Masood. (2013). Impact of Motivation on Employee Performance with Effect of Training: Specific to Education Sector of Pakistan.International Journal of Scientific and Research Publication. Vol.3. Issues 9. ISSN 2250-3153.

Ackah David. (2014). Impact of Motivation on Employee Performance in The Manufacturing Industry in Ghana. Global Journal of Management Studies and Resarches. ISSN 2345-6086. Pages: 291-310.

Ahmed Bin Ali Said Qatmeemalmarhoon, Khairrunneezam Bin Mohdnoor, Marai.a.d. Abdalla, dan Ali Ramadhan Musbah. (2017). Effect of Motivation on Employee’ Performance and Employee’ Comitment. International Journal of Management and Aplied Science. ISSN: 2394-7926.

Baloch, Saira; Mohsin Shafi, Mohsin Ali Baloch, dan Hina Fatima. (2016). The Influence of Motivation on Performance on Public Sector Employees’. Annual International Conference on Qualitative and Quantitative Economic Research.

Budiharjo. (2016). Panduan Praktis Penilaian Kinerja Karyawan. Raih Asa Sukses. Cetakan II. Jakarta.

Chintalloo,S dan Jyoti Devi Mahadeo. (2013). Effect of Motivation on Employees’ Work Performance at Ireland Blyth Limited. Proceeding of 8 th Annual London Business Research Conference Imperial College.UK.ISBN: 978-1-922069-28-3

Van Der Kolk, Berend, Paula Van Dirks, dan Henk J.ter Bogt. (2018). The Impact of Management Control on Employee Motivation and Performance in The Public Sector. European Accounting Review.

Daly, Hamlan. (2015). Pengaruh Kompetensi, Disiplin dan Kompensasi terhadap Kinerja Pegawai Badan Pemberdayaan Perempuan dan Keluarga Berencana Daerah Provinsi Sulawesi Tengah .e-Journal Katalogis, Volume3 Nomor1, Hlm84-94 ISSN: 2302-2019.

Fomenky, Nkafu Fondu and Soongsil. (2015). The Impact of Motivation on Employee Performance. Global Conference on Business and Finance. Vol 10 No.1.

Hashin, Zamer; Shehzad Ali, Waqar Nisar, dan Muhammad Amir. (2014). The Impact Motivation on The Employees’ Performance in Baverage Industry of Pakistan. International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, Vol. 4. No. 1. Pp. 293-298.

Hasibuan, Malayu. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Indrawan, Rully dan Poppy Yaniawati. (2016). Metodologi Penelitian. Cetakan II. PT Refika Aditama. Bandung.

Ivonne AS Sajang(2013). Motivasi, Disiplin, dan Kepuasan pengaruhnya Terhadap Kinerja Pegawai PT.POS Indonesia.

Khumedi. (2016) Pengaruh Disiplin dan Moivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Sentra Operasi terminal Angkasa Pura.

Jayawere, Thushel. (2015). Impact of Work Environmental Factors on Job Performance, Mediating Role of Work Motivation: A Study of Hotel Sector in England. International Journal of Business and Management.10 (3).271-178.

Josephine W. Gitome, Michael T. Katola, and Bernad Gechiko Nyabwari. (2013). Correlation Between Students’ Discipline Performance in The Kenya Certificate of Secondary education. International Journal of Education and Ressearch. Vol : 1.

Joyce Sagita Noviyanti. (2015) Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bappeda Provinsi Sulawesi Tengah.p.ISSN 2302-2019.

Khan, Muhammad Ikhlas. (2012). The Impact of Training and Motivation on Performance of Employees’. Business Review.Vol. 7. No. 2.

Kivuje, EK, dan Elegwa Mukuru. (2013). Effect of Motivation on Employee Performance in Public Midle Level Technical Training Institutions in Kenya. International Journal of Advances in Management and Economics.ISSN: 2278-3369.

Kadarisman, M. (2017). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.Cetakan ke-4. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.

Kadir. (2016). Statistika Terapan. Cetakan III. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.

Kirana, Kesuma Chandra dan Ririn Tri Ratnasari. (2017). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Gosyen Publishing. Yogyakarta.

Mailiana. (2016). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin. Jurnal Ekonomi Manajemen.Vol.10. No.1.

Ng Lian Seng dan Thilageswary Arumugan. (2017). Financial Reward and Motivation Forward employ Job in The Performance in The Hospitallity Industry in Klang Valley

Owusu, Thomas. (2012). Effect of Motivation on Employee Performance: A case Study og Ghana Comercial Bank, Kumasi Zone. Thesis. Kwame Nkrumah University of Science and Technology Ghana.

Ong Choon Hee, Noor Hayati Kamaludin, dan Lim Fee Ping. (2016). Motivation and Job Performance Among Nurses in The Health Tourism Hospital in Malaysia. Vol 6. No:4

Priyono, Marzuki, dan Yoyok Soesatyo. (2016). Influence of Motivation and Dicipline on The Performance of Employees’(Studies on CV Eastern Star Home in Surabaya). Journal of Global Economic, Management and Business Research. 5 (3). 212-220. 2016. ISSN: 2454-2504.

Ria Tumilar, Brigita. (2015). The Effect of Dicipline, Leadership, and Motivation on Employee performance at BPJS Ketenagakerjaan SULUT. Journal EMBA. Vol. 3. No.2. Hal787-797.

Riyanto, Setyo. (2018). Influence of Competence and Work Discipline Towards The Performance of Deputy of Reconstruction and Rehabilitation Board in BNPB Jakarta. Global and Stochastic Analysis, Vol 5 Special Issue, page. 423-434.

Rista Eka Rachim Febiningtyas, dan Diah Ekaningtias. (2014). The Effect of Leadership, Motivation, and Work Discipline on The Employees Performance of Finance Section in The Regional Working unit in Tulungagung Regency.Vol 4.No: 2

Sugiarto; Tonnny Hendratono, dan Djoko Sudibyo. (2015). Metodologi Penelitian Hospitaliti & Parawisata. Cetakan pertama. PT Matana Publishing Utama.Tangerang.

Sutrisno, Edy. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan VII. Prenadamedia Group. Jakarta.

Shahzadi; Javed A, Pirzada SS, Nasreen S, Khanam F. (2014). Impact of Employee motivation on Employee Performance. European Journal of Businees and Management.Vol 6. No. 23.

Wibowo. (2016). Manajemen Kinerja. Edisi ke lima. PT Raja Grafindo Persada. Jakarta.